So bereitest du dich auf eine Führungsposition vor

Die Vorbereitung auf eine Führungsposition als Digitalisierungsmanager beginnt nicht mit einem Leadership-Kurs, sondern mit einer ehrlichen Frage: Willst du wirklich für die Ergebnisse anderer verantwortlich sein, oder willst du nur einen besseren Titel? Wer den Sprung plant, braucht drei bis fünf Jahre bewusste Vorbereitung: fachliche Projektleitung, Mentoring, Moderationserfahrung, ein sichtbares Portfolio und den Mut, Feedback auszuhalten. Dieser Artikel zeigt dir die konkreten Schritte, die realistische Zeitachse und die häufigsten Fallen.

In meinen Beratungsgesprächen sitzen regelmäßig Leute, die nach zwei Jahren im Job unruhig werden. Sie merken, dass sie fachlich gut sind, aber der nächste Schritt stockt. Sie fragen: Wie werde ich Teamlead oder Head of Digitalisierung? Meine ehrliche Antwort: Fachexzellenz allein reicht nicht. Der Wechsel in die Führung ist kein Titelwechsel, sondern ein Berufswechsel innerhalb des Berufs. Du machst nicht mehr selber, du bringst andere zum Machen. Wer das unterschätzt, wird nach dem ersten halben Jahr als Führungskraft unglücklich.

Führung in diesem Beruf konkret

Führung als Digitalisierungsmanager bedeutet fachliche Leitung, disziplinarische Verantwortung und strategische Ausrichtung. Manche Rollen vermischen alles, andere trennen es. Als Teamlead führst du in der Regel drei bis acht Personen disziplinarisch, bist aber noch stark operativ. Als Head of Digitalisierung oder Principal verantwortest du eine Abteilung oder ein Portfolio aus mehreren Projekten, bist kaum noch selbst operativ tätig und berichtest direkt an die Geschäftsführung.

Die Grundaufgaben einer Führungskraft sehen so aus: Feedback geben, Konflikte moderieren, Zielvereinbarungen führen, Budgets verantworten, Stakeholder bei Vorstand und Fachbereichen überzeugen und Talente entwickeln. Was verschwindet: das tägliche Klicken im Tool, das Schreiben eigener Prompts, das Zeichnen von BPMN-Diagrammen. Wer das als Kernarbeit liebt, ist in der Führung nicht glücklich. Mehr zum täglichen Unterschied zwischen Fach- und Führungsrolle findest du im Tagesablauf eines Digitalisierungsmanagers und im Berufsbild-Pillar.

Skills-Aufbau in Jahresetappen

Die Vorbereitung ist planbar, wenn du in Jahresetappen denkst. Die folgende Tabelle zeigt, was in welcher Phase sinnvoll ist. Keine strikte Regel, aber eine bewährte Orientierung.

Phase	Dauer	Schwerpunkt	Konkretes Ziel
Fachliche Reife	1–2 Jahre	Eigene Projekte sauber abschließen	Drei bis fünf sichtbare Referenzprojekte
Sichtbarkeit	1 Jahr	Präsentieren, dokumentieren, teilen	Interne Lunch-Talks, externe Auftritte, LinkedIn-Profil aktiv
Mentoring	1 Jahr	Juniors einarbeiten, ihnen helfen	Ein Junior wird erfolgreich eigenständig
Methoden	parallel	Moderation, Feedback, agile Führung	Workshop-Leitung, Retrospektiven, 1:1-Gespräche
Führungswissen	6 Monate	Formale Grundlagen	Buch, Kurs oder Coaching zu Leadership
Stellvertretung	1 Jahr	Erste disziplinarische Aufgaben	Urlaubsvertretung für Teamlead, dann Co-Lead

Was du NICHT tun musst: ein MBA machen. In der Digitalisierung zählt Substanz mehr als Titel. Ein ehrliches Leadership-Coaching über sechs Monate bringt meist mehr als zwei Jahre Abendstudium. Wer den Grundstein für Fach- und Methodenwissen noch legen muss, findet ihn in einer zertifizierten Weiterbildung zum Digitalisierungsmanager. Die vier Monate legen das fachliche Fundament, auf dem Führung später aufbauen kann.

Fachliche und disziplinarische Führung unterscheiden

Das ist der Punkt, an dem die meisten Aufsteiger straucheln. Fachliche Führung heißt: Du bist der fachliche Referenzpunkt im Projekt, triffst inhaltliche Entscheidungen, leitest Workshops. Disziplinarische Führung heißt: Du bist Vorgesetzter, führst Mitarbeitergespräche, verantwortest Gehaltsrunden, kündigst im Notfall.

Fachliche Führung kannst du zwei bis drei Jahre lang trainieren, ohne offiziell Vorgesetzter zu sein. Du leitest Projekte, moderierst, entscheidest technisch. Wenn dein Arbeitgeber dich nicht in diese Rolle lässt, ist das ein Warnsignal: Entweder fehlt ihm Vertrauen in deine Entwicklung, oder die Struktur lässt keinen Aufstieg zu. Beides ist ein Grund für einen Jobwechsel. Laut Bitkom-Arbeitsmarktreport 2025 sind über 100.000 Stellen im Bereich Digitalisierung offen. Wer intern nicht weiterkommt, findet extern in der Regel schneller einen Weg in die Führung.

Soft Skills, die in Führung wirklich zählen

Moderation, Feedback, Konfliktmanagement und Priorisierung. Alle vier kannst du vor der ersten Führungsrolle trainieren, wenn du die Gelegenheiten gezielt suchst.

Moderation trainierst du, indem du Workshops und Retrospektiven im aktuellen Team übernimmst. Zwei Stunden im Monat reichen, um in einem Jahr echte Sicherheit aufzubauen. Feedback trainierst du mit einem Coaching-Partner oder in einer kollegialen Intervisionsgruppe. Konfliktmanagement lernst du am besten in echten Konflikten, aber mit einem Mentor, der dir nachher spiegelt, was gut lief und was nicht. Priorisierung trainierst du, indem du dein eigenes Projekt sauber mit Methoden wie Eisenhower-Matrix oder WSJF strukturierst und deine Entscheidung erklären kannst.

Was dir keiner abnimmt: das unangenehme Gespräch. Die erste Leistungsrückmeldung an einen Mitarbeiter, der nicht liefert, ist für fast alle neuen Führungskräfte ein Tiefpunkt. Wer es nie geübt hat, flüchtet sich in Ausreden. Wer vorher Feedback an Kollegen gegeben hat, hat eine realistische Chance, es durchzuziehen.

Führungsbereitschaft im Bewerbungsgespräch zeigen

Für die erste Führungsrolle zählt weniger, was auf dem Papier steht, sondern was du erzählen kannst. Drei Geschichten solltest du parat haben, bevor du in Interviews gehst.

• Die Projektgeschichte: Ein Projekt, das du fachlich geleitet hast. Was war das Ziel, was waren die Hindernisse, welche Entscheidung hast du getroffen und welches Ergebnis hast du geliefert. Mit Zahlen, nicht mit Adjektiven.
• Die Konfliktgeschichte: Ein Moment, in dem du mit einem Kollegen oder einem Stakeholder aneinandergeraten bist. Wie hast du reagiert, was hast du daraus gelernt.
• Die Mentoring-Geschichte: Ein Junior oder Quereinsteiger, den du begleitet hast. Was hat er gelernt, wie hat sich deine Rolle angefühlt.

Wer drei solche Geschichten ehrlich erzählen kann, überzeugt mehr als jemand mit zehn Zertifikaten. Interviewer für Führungsrollen suchen Haltung, nicht Abzeichen. Mehr zu den typischen Fragen und wie du antwortest, findest du im Nachbarartikel Vom Junior zum Lead Digitalisierungsmanager. Wer über Gehalt verhandelt, sollte vorher im Artikel zu Stationen der Karriere nachsehen, was realistisch ist.

Typische Bremsen, die Aufstiegskandidaten selbst erzeugen

Fünf Muster sehen wir bei Aufstiegskandidaten regelmäßig. Oft, ohne dass es den Betroffenen klar ist.

Perfektionismus. Du wartest, bis du “bereit” bist. Bereit wird niemand. Die erste Teamlead-Rolle fühlt sich immer wie eine Nummer zu groß an. Bewirb dich trotzdem, wenn du sechzig Prozent der Anforderungen mitbringst.

Unsichtbarkeit. Du arbeitest gut, aber niemand weiß es. Wenn dein Chef dich nicht als Kandidaten im Kopf hat, wird die Beförderung an dir vorbeigehen. Mach deine Arbeit regelmäßig sichtbar: kurze Updates in Meetings, Abschlussberichte, interne Präsentationen.

Loyalitätsfalle. Du bleibst zehn Jahre beim selben Arbeitgeber, hoffst auf Beförderung und wunderst dich, warum sie nicht kommt. Interne Aufstiege sind seltener als externe Wechsel in eine höhere Rolle. Ein Jobwechsel nach drei bis fünf Jahren bringt im Schnitt 15 bis 25 Prozent mehr Gehalt und oft die Rolle, die du intern nicht bekommst.

Fachidiotie. Du wirst immer besser im Fach und merkst nicht, dass dir Soft Skills fehlen. Die Firma sieht dich als unverzichtbaren Experten, aber nicht als Führungskraft. Brich bewusst aus und übernimm Moderationsrollen.

Keine Vorbilder. Wer niemanden kennt, der den Sprung gemacht hat, unterschätzt den Aufwand oder überschätzt die Hürden. Such dir einen Mentor in der Rolle, die du willst. Ein Kaffeegespräch im Monat reicht.

Was du am Arbeitsmarkt wirklich verdienen kannst

Die Gehaltsspanne für Führungsrollen im Digitalisierungsbereich ist weit. Realistisch kannst du als Teamlead mit drei bis fünf direkten Unterstellten zwischen 85.000 und 110.000 Euro brutto pro Jahr erwarten. Als Head of Digitalisierung im Mittelstand liegen 100.000 bis 130.000 Euro in Reichweite, im Konzern eher 120.000 bis 160.000. Principal- oder Director-Rollen gehen darüber hinaus, sind aber selten und hart umkämpft.

Diese Zahlen sind Spannen, keine Versprechen. Sie hängen von Region, Branche, Unternehmensgröße und deiner Verhandlungsstärke ab. Einsteigerdaten und branchenspezifische Einordnungen findest du regelmäßig im Gehaltsatlas der Bundesagentur für Arbeit und in den Studien der DIHK. Wer aus einer Sachbearbeiter-Rolle aufsteigt, findet den typischen Pfad im Artikel Vom Sachbearbeiter zum Projektleiter.

Häufige Fragen zur Vorbereitung auf eine Führungsposition

Wie lange dauert es mindestens, bis ich bereit für eine Führungsrolle bin? Drei Jahre nach dem Berufseinstieg sind der realistische Frühstart, fünf bis sieben Jahre der Standardfall. Schneller geht es nur in kleinen Firmen mit wenig Struktur. In Konzernen braucht es oft zehn Jahre.

Brauche ich einen Hochschulabschluss für eine Führungsrolle? Nein, nicht zwingend. Im Mittelstand und in vielen Beratungshäusern zählt nachweisbare Leistung mehr als ein Diplom. In Konzernen kann ein akademischer Abschluss formal verlangt werden. Wer ohne Studium startet, kompensiert das mit sichtbarer Projekterfahrung und Referenzen.

Muss ich einen Führungskurs oder ein Coaching machen? Ein formaler Führungskurs ist nicht Pflicht, aber ein strukturiertes Coaching über sechs bis zwölf Monate beschleunigt die Lernkurve deutlich. Wichtig ist, dass du reflektierst, nicht nur liest. Leadership lernt man im Tun und in der Reflexion, nicht nur in Büchern.

Soll ich intern aufsteigen oder lieber den Arbeitgeber wechseln? Beides geht. Intern ist der Weg sicherer, aber langsamer und oft schlechter bezahlt. Extern ist der Sprung größer, aber das Risiko auch. Wer zwei Jahre lang intern keine klare Perspektive bekommt, sollte den Wechsel ernsthaft prüfen. Mehr Überlegungen zum Zeitpunkt findest du im Artikel Wann ist der richtige Zeitpunkt für einen Wechsel.

Was mache ich, wenn ich die erste Führungsrolle habe und überfordert bin? Normal. Die ersten drei bis sechs Monate sind für fast alle ein Ausnahmezustand. Hol dir einen Mentor, such eine kollegiale Runde von anderen neuen Führungskräften, bitte deinen eigenen Chef aktiv um Feedback und verlange ein Coaching. Wer die ersten neun Monate durchhält, kommt an und bleibt.

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Über den Autor

Dr. Jens Aichinger ist Gründer von SkillSprinters, einem DEKRA-zertifizierten Bildungsträger für KI- und Digitalisierungs-Weiterbildungen. Promovierter Naturwissenschaftler, seit über zehn Jahren in Bildung und Digitalisierung, aktiver Kursleiter und Berater für Quereinsteiger und Aufsteiger. Mehr über den Autor.

Zuletzt geprüft am 14. April 2026 von Dr. Jens Aichinger.

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Bereit für den nächsten Schritt?

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